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임금③ 평균임금

임금 조회 수 3239 추천 수 0 2011.06.16 14:57:48

1. 평균임금이란

○ 평균임금은 실제로 제공된 근로에 대하여 실제로 지급받은 임금의 1일 평균치를 말하는 것으로, 퇴직금이나 업무상 재해에 따른 재해보상금 등을 산정할 때 기준으로 이용하는 임금 개념입니다.

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2. 평균임금의 계산

(1) 평균임금의 산정방식

 

○ 평균임금이란, 산정 사유가 발생한 날(ex. 퇴직금의 경우 퇴직일) 이전 3월간의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 나온 금액을 말하며 계산방식은 다음과 같습니다.

 

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○ “사유 발생한 날 이전 3월간의 임금총액”은 (3월간의 임금 총액) + (최근 1년간 지급된 상여금의 3/12) + (최근 1년간 지급된 연차수당의 3/12)입니다.

○ “사유 발생한 날 이전 3월간의 총 일수”의 기간은 달력상의 날짜대로 합니다.
 - 예를 들어, 9월 1일자로 퇴직인 경우 6월(30일)+7월(31일)+8월(31일)=92일

 

(2) 평균임금에 포함되는 임금의 범위

 

○ 3개월간의 임금총액에는 근로기준법상의 임금이 모두 포함됩니다. 다만, 일시로 지불된 임금·수당과 통화 이외의 것으로 지불된 임금은 포함되지 않습니다.
 - 예를 들어 결혼축하금, 조의금, 작업용품비, 피복비, 출장여비 등

 

(3) 평균임금 산정 시 제외되는 기간

 

○ 정상적으로 근무하지 못한 기간에는 임금이 전혀 없거나 줄어들기 때문에, 평균임금도 줄어드는 불이익이 생길 수 있습니다. 근로기준법 시행령에서는 정당한 사유가 있어서 정상적으로 근무하지 못한 경우에는 그러한 불이익을 없애고자 아래의 기간은 평균임금 산정 시 제외한다고 정하고 있습니다.

 

<평균임금 산정 시 제외되는 기간>

· 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간
· 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간
· 수습기간
· 적법한 쟁의행위기간
· 군복무기간, 향토예비군훈련, 민방위훈련기간
· 산전후 휴가기간
· 육아휴직기간
· 업무외 부상 또는 질병으로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간


○ 예를 들어 퇴직 전 3개월의 총일수가 91일이었고, 개인 질병으로 병가를 사용한 기간이 한 달(30일)이었다면 1일 평균임금은 다음과 같습니다.

 

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복수노조 - 교섭창구 단일화 절차 개요

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1. 교섭 요구 노조 확정 단계

Q. 단협 만료일이 아직 3개월보다 더 많이 남았는데 현재 교섭중인 것을 교섭 요구한 것으로 볼 수 있나요?

○ 개악된 노조법에 의하면 교섭 요구는 ‘단협 만료일 이전 3개월이 되는 날부터’ 할 수 있습니다(노조법 시행령 제14조의 2).
○ 만약 해당 사업(장)에 2개 이상의 단체협약이 있고 그 유효기간이 다른 경우에는, 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날을 기준으로 합니다.
- 이 때 ‘단체협약’은 형식과 내용을 불문하고 노사 당사자 쌍방이 서면으로 작성하여 서명 또는 날인한 것을 의미하며, 한 노조에도 2개 이상의 단체협약이 존재할 수 있습니다.
- 따라서 임금협약이든, 단체협약이든, 노사합의서든 명칭을 불문하고 유효기간 만료가 도래하면 교섭을 요구할 수 있습니다.
○ 대부분의 지부에서 임금협약과 단체협약의 유효기간을 다르게 설정하고 있습니다. 예를 들어 임금협약은 1년 단위로 매년 1월부터 12월까지로 설정하고, 지부협약은 체결일로부터 2년으로 하는 식입니다. 즉 2010년 임단협이 2010년 12월 31일로 만료된 경우에는, 현재 교섭은 2011년 임단협 교섭에 해당하는 것이므로 교섭창구단일화 절차를 개시할 수 있고 이후에 다시 단일화 절차를 거칠 필요가 없습니다.

 

Q. <교섭요구 사실 공고문>을 부착한 기간 동안과 이후 교섭요구노조가 확정되기 전까지는 교섭을 할 수 없다고 하는데 맞는 것인가요?

○ 7월 1일 이전에 이미 교섭중인 경우, 노동부에서도 창구단일화절차는 진행하되 기존의 교섭은 그대로 진행해야 한다고 보고 있습니다. 이러한 내용의 노동부 공문이 있으므로 이를 활용하면 됩니다.


Q. 7월 1일부터 게시해서 7일간 공고하는 거면 7월 7일까지로 해야 하는 것 아닌가요? 
교섭 요구 사실 공고문을 바로 게재하지 않는 경우(또는 7월 1일에 붙여야 하는데 7월 4일자로 붙이면서 11일까지로 공고한 경우) 어떻게 해야 하나요?  교섭요구노조 확정 공고를 7월 9일 토요일에 바로 게시하지 않고 7월 11일 월요일로 미루는 경우에는 어떻게 해야 하나요?

○ 공고 기간은 민법에 따라 “초일불산입” (최초의 일은 포함시키지 않음)이 원칙입니다. 따라서 7월 2일부터 7일째가 되는 날(7월 8일)까지가 공고기간입니다.
○ 공고문을 바로 게재하지 않는 것에 대해서는 과태료 등의 제재장치가 없습니다. 그러나 법에 의하면 요구가 있는 즉시 7월 1일에 게재해야 하므로 노동부 등을 통해서 7월 1일자로 수정해서 게재하도록 압박해야 합니다.
○ 사업장에 따라서 휴일인 경우에는 그 날을 제외하고 그 다음 날에 붙일 수도 있습니다. 그러나 병원은 3교대 사업장이므로 가급적 7월 9일에 바로 게시할 수 있도록 조치를 취하는 것이 필요합니다.

 

Q. <교섭 요구 노조 확정공고문>을 수정해서 다시 게시하는 경우, 공고 기간은 어떻게 되나요?

○ 노동부는 5일간 공고해서 그 기간 동안 이의제기가 있는 경우, 공고기간 5일이 끝난 날부터 5일간 다시 공고하도록 하고 있습니다.

 

2. 교섭대표 노조 확정 단계

Q. 우리가 유일하게 교섭을 요구한 노조인 경우, 교섭대표노조가 되는 시점과 기간은 언제까지인가요?

○ <교섭요구 공고문>을 게시한 기간 7일 동안 교섭에 참여한 노조가 없고, 그 결과 우리가 교섭 참여노조인 것으로 확정 통지?공고된 경우에는 우리가 바로 교섭대표노조로 됩니다. 이전과 같이 교섭을 해서 단협을 체결하면 되고, 이후 단협의 유효기간에 따라 교섭대표노조 유지 기간이 결정됩니다.
○ 교섭대표노조 유지기간은 2년 ± α
 - 단협 유효기간이 2년인 경우 : 교섭대표노조로 결정된 시기와 관계없이 단협 유효기간 만료일까지
 - 단협 유효기간이 2년 미만인 경우 : 단협 적용일로부터 2년 동안

<교섭대표노조 유지 기간 예시>

*  2011. 7. 9. 교섭대표노조로 결정되어 2011. 8. 16. 에 단협을 체결하고, 체결일로부터 유효기간이 2년인 단협을 체결한 경우 : 단협 유효기간 만료일까지 (2013. 8. 15.)
*  2011. 7. 9. 교섭대표노조로 결정되어 2011. 8. 16. 에 단협을 체결했는데, 단협 유효기간을 소급하여 2011. 7. 1.부터 2년간으로 한 경우 : 단협 유효기간 만료일까지 (2013. 6. 30.)
* 2011. 7. 9. 교섭대표노조로 결정되었는데, 2011. 8. 16. 에 임단협을 타결하고 2011. 1. 1. 로 소급하여 유효기간을 1년으로 정한 경우 : 2011. 1. 1.부터 2년이 되는 시점까지 (2012. 12. 31.)

 

○ 기존 교섭대표노조는 새로운 교섭대표노조가 결정된 때까지만 그 지위를 유지합니다. 교섭대표노조 유지기간이 끝나가는 시점에는, 단협 만료일 3개월 전에 창구단일화절차를 다시 개시하여 교섭참여노조를 확정하는 단계를 다시 거칩니다. 이 때 새로운 교섭대표노조가 이 기간 중에 결정된다면, 기존 노조의 교섭대표노조 유지기간이 남아있어도 새로운 노조가 교섭대표노조가 됩니다.
○ 노동부는 교섭대표노조로 확정된 시점으로부터 1년 동안 단협을 체결하지 못하면 교섭대표노조 유지기간이 남아있더라도 다시 교섭창구단일화 절차를 개시해야 한다고 하고 있으므로 주의해야 합니다.

 

Q. 복수노조가 생긴 경우, 어떻게 해야 하나요?

○ 대응 방향

7/9 ~ 14 (5일)
교섭참여노조
공고기간

▲ 신규 노조에 대한 적법성 확인 (노동부 - 설립신고 여부, 가입 형태, 대표자, 가입자 명단 등)
- 설립신고를 한 노조만 참여할 수 있음
- 대표자가 사용자성이 있는 자라면 문제 삼을 수 있음
- 가능하면 부노 정황 자료 수집 (신규 노조가 이후 협조 가능한지 여부 파악 필요함)
▲ 조합원 수 확대가 가능한지 여부 검토
- 조합원 수 확정은 교섭참여노조 확정공고 시점임
* 우리 지부 조합원수 이의제기(공고기간 중) -> 사측 재공고(5일간)

 -> 사측 재공고 하지 않으면 지노위에 이의신청(10일 소요) -> 사측 재공고(5일)

7/15 ~ 29 (14일)
자율적 단일화 기간

▲ 신규 노조와 논의
- 조합원 수 비례로 교섭단 구성 협의 (또는 다른 전술도 고민)

7/30 ~ 8/5 (만료일로부터 5일 이내)
과반수 노조가 사용자에게 통지
8/5 ~ 10 (통지받은날부터 5일)
과반수 노조로 대표노조 확정 공고

▲ 8/5 ~ 10 공고기간 중 과반수 노조의 조합원 수 관련 지노위 이의신청(10일이내 결정)
- 조합비 직접 납부 조합원 최대 확보
- 신규 노조의 조합원 중 사용자성 문제 삼을 수 있는 경우 검토

 

* 과반수 노조가 없는 것으로 판단되는 경우에는 공동교섭대표단을 구성하게 됨.
 - 먼저 노조간 자율적으로 구성하고, 합의가 되지 않을 경우 노동위원회 결정에 따라 구성함. 자율적인 구성 방식에 제한은 없음.
 - 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노조는 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조 전체 조합원의 10% 이상인 노조로 제한함.
 - 10% 미만인 노조에도 단협은 적용되고, 쟁의행위 찬반투표 대상인원에도 포함됨.

 

3. 공정대표의무

Q. 우리가 교섭대표노조가 되지 않은 경우, 공정대표의무로 대응할 수 있는 방법이 있지 않나요?

○ 공정대표의무란 교섭 및 단협에서 다른 노조 또는 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 않도록 하여야 할 의무를 말합니다. 공정대표의무 위반으로 노동위원회에 시정신청하거나 법원에 가처분 및 민사 소송을 진행할 수도 있습니다.
○ 교섭요구안 마련 시 소수노조의 요구안을 합리적 이유 없이 무조건 배제하거나 자신 노조의 요구안만을 단체교섭 시 요구하는 경우 / 또는 타임오프, 조합 사무실 등을 노조 규모 등을 전혀 고려하지 않은 채 특정 노조에만 배정하고 소수 노조에는 전혀 배정하지 않는 방식으로 체결하면 공정대표 의무 위반이 될 수는 있습니다.
 - 하지만 차별을 할 수 있는‘합리적 이유’가 다소 광범위하게 인정될 가능성이 있어서 큰 기대를 가지기 어려운 것이 사실입니다.
○ 따라서 복수노조가 발생하는 경우에는 공정대표의무로서 해결하기보다는 노-노간 갈등을 최소화하고, 최대한 자율적 단일화를 추진하거나 과반수 노조의 지위를 확보하는 등 교섭대표노조의 지위를 확보하기 위해 우선적으로 노력해야 합니다.

 

11 임금
퇴직금 ② 퇴직금 중간정산

1. 퇴직금 중간정산의 개념

(1) 중간정산 방법

○ 당사자인 노동자의 요구가 있어야 중간정산 가능합니다.
 - 사용자가 먼저 일방적으로 중간정산을 실시할 수는 없습니다.
 - 취업규칙이나 단체협약에 퇴직금 중간정산제를 실시한다는 내용이 있더라도 개별 당사자의 별도의 구체적 요구가 있어야 중간정산이 가능합니다.


○ 중간정산을 사용자가 거부할 수 있는가?
 - 노동자가 중간정산을 요구한다고 해서 사용자가 반드시 응해야 할 의무가 있는 것은 아닙니다.
 - 중간정산을 요구하는 경우에 “주택구입 등 일정한 사유가 있는 경우(자세한 사유는 대통령령으로 정함)”에만 중간정산을 실시하도록 하는 법 개정안이 2011. 6. 30. 자로 국회를 통과했습니다(이후에 법 시행을 알리는 절차를 거쳐서 1년 후에 실시).


○ 퇴직연금 도입 후에는 중간정산 실시가 불가능하며 기간 불입금을 기준으로 대출만 가능합니다. (*퇴직연금에 대해서는 다음 통신에서 자세하게 다루겠습니다)

 

(2) 중간정산하는 대상 기간

○ 중간정산 요구자가 근무한 기간 전체나 일부에 한해 퇴직금 지급을 요구하는 것 가능합니다.
○ 퇴직금이 발생하지 않은 앞으로의 기간에 대해 미리 퇴직금액을 산정 지급할 수는 없습니다.

 

2. 중간정산 이후의 퇴직금 관계

○ 퇴직금 중간정산 이후에 근무한 기간이 1년이 되지 않은 경우
 - 이 경우에도 입사일 기준으로 전체 근무시간은 1년 이상이므로 퇴직금을 지급받을 권리가 이미 발생되어 있습니다. 따라서 중간 정산 이후의 기간에 대해서 퇴직금을 계산해서 지급해야 합니다.


○ 퇴직금 이외의 다른 근로조건의 경우
 - 퇴직금 산정을 위한 근속기간은 중간정산시점부터 새로 시작되지만, 근속기간과 관련이 있는 여타 근로조건(승진, 승급, 호봉, 상여, 연차유급휴가 등)에서는 변동이 없어야 합니다.

10 임금
퇴직금 ① 퇴직금의 계산

1. 퇴직금 지급 요건

(1) 퇴직금 지급 요건

-  상시 근로자수 5인 이상 사업장 (2010. 12. 1. 부터는 5인 미만 사업장도 퇴직금 단계적 적용)
-  4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상
-  1년 이상 계속 근로한 자

 

(2) 계속근로년수

○ 퇴직금 산정을 위한 근속기간을 말합니다.
○ 그 사업장 소속 직원이면 휴직, 휴업, 징계 중임을 불문하고 근로계약관계가 유지되고 있는 한 근속기간에 포함시킵니다.

 

근속기간에 포함되는 사례

- 사업장 휴업기간
- 개인적인 병으로 인한 휴무, 휴직기간
- 노동조합의 전임자로 근무한 기간
- 형사사건으로 구금된 기간(해고조치가 없는 한 포함됨)
- 수습 기간
- 일용직(또는 계약직)으로 입사 후 정식 직원이 되면 일용직(또는 계약직)으로 입사한 날부터 포함
※ 단 정년 후 촉탁직으로 재고용된 경우나 업무 위탁관계가 변경된 경우는 해당 안 됨

2. 퇴직금 계산방법 

 (1단계) 퇴직금 계산을 위해 필요한 내용을 파악함

- 퇴사한 날로부터 최근 3개월 이전 급여명세서
- 입사일
- 퇴사일
- 퇴사한 날 이전 1년간 지급된 상여금 금액
- 퇴사한 날 이전 1년간 지급된 연차수당 금액

 

(2단계) 평균임금 계산

- 2011. 6. 3. 주간통신 24호 참조

 

(3단계) 퇴직금 계산

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3. 5인 미만 사업장의 퇴직금

○ 이전에는 5인 미만 사업장에는 퇴직금을 지급하지 않아도 되었으나, 2010. 12. 1. 부터는 단계적으로 적용하게 되었습니다.

 

<5인 미만 사업장의 퇴직금 적용>

 - 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지는 법정 퇴직금의 50%
- 2013년 1월 1일 이후부터는 법정 퇴직금 100%
- 즉, 2010년 12월 1일 이후부터 1년 이상 근무한 시점인 2011년 12월 1일 이후에 퇴사하는 경우에는 법정 퇴직금의 50%

» 임금
임금③ 평균임금

1. 평균임금이란

○ 평균임금은 실제로 제공된 근로에 대하여 실제로 지급받은 임금의 1일 평균치를 말하는 것으로, 퇴직금이나 업무상 재해에 따른 재해보상금 등을 산정할 때 기준으로 이용하는 임금 개념입니다.

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2. 평균임금의 계산

(1) 평균임금의 산정방식

 

○ 평균임금이란, 산정 사유가 발생한 날(ex. 퇴직금의 경우 퇴직일) 이전 3월간의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 나온 금액을 말하며 계산방식은 다음과 같습니다.

 

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○ “사유 발생한 날 이전 3월간의 임금총액”은 (3월간의 임금 총액) + (최근 1년간 지급된 상여금의 3/12) + (최근 1년간 지급된 연차수당의 3/12)입니다.

○ “사유 발생한 날 이전 3월간의 총 일수”의 기간은 달력상의 날짜대로 합니다.
 - 예를 들어, 9월 1일자로 퇴직인 경우 6월(30일)+7월(31일)+8월(31일)=92일

 

(2) 평균임금에 포함되는 임금의 범위

 

○ 3개월간의 임금총액에는 근로기준법상의 임금이 모두 포함됩니다. 다만, 일시로 지불된 임금·수당과 통화 이외의 것으로 지불된 임금은 포함되지 않습니다.
 - 예를 들어 결혼축하금, 조의금, 작업용품비, 피복비, 출장여비 등

 

(3) 평균임금 산정 시 제외되는 기간

 

○ 정상적으로 근무하지 못한 기간에는 임금이 전혀 없거나 줄어들기 때문에, 평균임금도 줄어드는 불이익이 생길 수 있습니다. 근로기준법 시행령에서는 정당한 사유가 있어서 정상적으로 근무하지 못한 경우에는 그러한 불이익을 없애고자 아래의 기간은 평균임금 산정 시 제외한다고 정하고 있습니다.

 

<평균임금 산정 시 제외되는 기간>

· 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간
· 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간
· 수습기간
· 적법한 쟁의행위기간
· 군복무기간, 향토예비군훈련, 민방위훈련기간
· 산전후 휴가기간
· 육아휴직기간
· 업무외 부상 또는 질병으로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간


○ 예를 들어 퇴직 전 3개월의 총일수가 91일이었고, 개인 질병으로 병가를 사용한 기간이 한 달(30일)이었다면 1일 평균임금은 다음과 같습니다.

 

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8 임금
임금② 통상임금

1. 통상임금이란

(1) 정의

○ 통상임금은 각종 법정수당(연장?야간?휴일 근로수당, 연차 근로수당, 월차근로수당 , 해고예고수당, 휴업수당 등)을 계산하는 기준입니다.
 간혹 일부의 사업장에서는 이러한 각종 법정수당을 기본급을 기준으로 하여 지급하는 경우가 있는데 기본급만으로 지급한 것은 무효이고, 사용자는 통상임금 기준으로 다시 계산해서 차액을 지급해야 합니다.

 

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※ 사립대 병원 지부의 경우 고용보험이 적용되지 않기 때문에, 산전후휴가급여와 육아휴직급여에 대해서는 단체협약으로 확보하고 법정 금액만큼 또는 그보다 많은 금액으로 지급하도록 정해놓고 있습니다.

 

(2) 통상임금에 해당하는 임금

○ 『기본급』 + 『매달 모든 직원에게 근무일수와 관계 없이 고정 금액으로 지급되는 각종 수당』

○ 각 수당별로 통상임금 포함 여부를 구분하면 대략 다음과 같습니다. (*수당의 명칭은 같아도 사업장마다 지급기준이 조금씩 다르기 때문에 아래의 예시는 참고만 해주세요)

 

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○ 각종 수당이 통상임금에 해당하는지에 대해서 노동부와 법원은 기준을 다르게 가지고 있습니다. (*법원 판례의 경우 유사한 사안에 대해서 각각 다르게 판단한 경우도 있습니다. 아래의 예시는 참고만 해주세요)

 

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2. 통상임금의 계산

○ 통상임금은?시간급으로 산정함이 원칙입니다. 왜냐하면 통상임금을 계산기초로 사용하는 근로조건 즉, 연장근로 야간근로 휴일근로에 대한 가산임금 등이 시간 단위로 산정되기 때문입니다.

 

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7 임금
임금① 임금의 정의

1. 근로기준법상 임금의 개념

(1) 정의

○ 근로기준법에서는 ‘임금’이란 “사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”이라고 정하고 있습니다.


1) 사용자가 노동자에게 지급하는 것
2) 노동의 대가로 지급하는 것
  : 사용종속관계 아래서 제공되는 근로에 대한 보상

<임금의 요건>
○ 근로기준법상 ‘임금’에 해당하는 것을 제대로 지급받지 못하면 노동부에 임금체불로 진정·고소할 수 있고 다른 채권보다 우선적으로 보호받는 등 근로기준법상 보호를 받을 수 있습니다. 그러나 임금이 아닌 경우는 민사로 해결을 해야 하므로 법원에 민사소송을 통해 청구해야 하고 처벌을 요구할 수도 없습니다.

(2) 임금에 해당하는 것과 해당하지 않는 것 예시

○ 임금에 해당하는 것
 - 근로의 질과 양에 대한 대가 : 기술수당, 직책수당, 상여금
 - 퇴직금, 휴일, 휴가에 대한 수당, 가산수당
 - 식대, 교통비 (근무일수, 직책에 상관없이 지급되는 경우)

 

○ 임금에 해당하지 않는 것
 - 은혜적, 호의적 금품 : 경조금, 위문금
 - 실비변상적 금품 : 출장비, 판공비, 작업복 구입비
 - 복리후생비 : 학자금보조비
 - 식대, 교통비 (실제 근무일수에 따라 지급되는 경우)

 

(3) 상여금 · 성과금

○ 근로기준법에서는 상여금(성과금)에 대해 특별한 명시를 하고 있지 않습니다. 각 사업장별로 정한 취업규칙이나 단체협약에 따라 지급하기 때문에 사업장에서 어떤 기준으로 지급하도록 정하고 있는지를 살펴봐야 합니다.

 

○ 상여금과 성과금은 명칭만으로는 어떤 명목으로 지급된 것인지 알 수 없고 구체적인 지급 내역과 관련 규정 등을 살펴보아야 하는데, 일반적으로 성과금은 회사의 경영 성과 또는 개인의 실적에 따라 지급되는 금품을 말합니다.
 
○ 상여금(성과금)은 지급형태에 따라 임금에 해당되기도 하고 해당되지 않기도 합니다.
-  단체협약 등에 지급조건, 금액, 시기가 정해져 있거나 관행상 전체 노동자에게 일정 금액을 지급한 경우에는 임금으로 인정합니다.
  (예: 기본급의 600%를 2달에 1번씩 지급함)
-  그러나 구체적인 지급기준이 정해져 있지 않고, 사용자의 재량에 따라 지급되거나 경영의 성과·개인의 실적에 따라 지급되는 경우에는 임금으로 인정되지 않습니다.
- 상여금과 성과금이 임금인지 여부에 대해서는 논란이 많기 때문에 구체적으로 지급 기준과 지급 내역을 살펴봐야 정확한 판단을 할 수 있습니다.


2. 임금의 구분

○ 임금에는 두가지 이름이 있습니다.

- 용어를 구분하는 이유는 퇴직금이나 시간외수당 등을 계산할 때 기준이 되는 임금을 각각 다르게 설정하기 때문입니다.
- 예를 들어, 퇴직금 산정을 위해서는 「평균임금」, 연장근로수당을 계산하기 위해서는 「통상임금」이라는 용어가 사용됩니다.

<평균임금과 통상임금의 구분>

평균임금을 이용할 때

통상임금을 이용할 때

퇴직금, 휴업수당, 산재보상금 등 계산

시간외수당, 연월차수당, 해고예고수당 등 계산

6 모성보호
임산부의 보호

근로기준법에서는 임신 중인 여성(임부)과 출산 후 1년이 지나지 않은 여성(산부)을 ‘임산부’로 정하고, 임산부의 건강을 보호하기 위해 시간외근로에 대한 제한을 두고 있습니다.


1. 임산부의 시간외근로

(1) 연장근로 금지

○ 사용자는 임신 중인 여성노동자(임부)에 대해 연장근로를 절대 시킬 수 없습니다.
- 즉, 임신 중인 여성노동자에 대해서는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로를 시킬 수 없습니다.

 

○ 산후 1년이 경과되지 않은 여성 노동자(산부)에 대해서는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 연장근로를 시킬 수 없습니다.
- '단체협약이 있는 경우'란, 당사자 간에 어떠한 합의가 있더라도 법에서 정해진 시간을 초과하는 연장근로를 시키지 못한다는 의미입니다.


(2) 야간・휴일근로 금지

○ 18세 이상의 여성
사용자는 18세 이상의 여성노동자를 야간(오후 10시부터 새벽 6시까지) 및 휴일에 근로시키고자 할 경우 당사자의 동의를 얻어야 합니다.

 

○ 임산부
임신 중인 여성(임부)과 출산 후 1년이 지나지 않은 여성(산부)에 대해서는 야간근로 및 휴일근로를 시킬 수 없습니다.
- 하지만, 다음과 같은 경우에는 근로자대표와의 협의 + 노동부의 인가를 얻어 야간근로 및 휴일근로를 시킬 수 있습니다.

* 출산 후 1년이 지나지 않은 여성의 동의가 있는 경우
* 임신 중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우

- 사용자는 노동부의 인가를 얻기 이전에 임산부의 야간・휴일근로 시행여부와 방법 등에 관해 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의해야 하며, 이를 위반할 경우 5백만원 이하의 벌금을 물게 됩니다.
- 노동부의 인가를 얻지 않고 임산부에게 야간・휴일 근로를 시킨 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 형사처벌을 받게 됩니다
- 노동부 인가를 받기 위해서는 인가신청서에 임산부인 당사자의 동의서나 청구서, 근로자대표와의 협의결과 사본을 첨부하여 제출해야합니다.

 

○ 제한되는 휴일근로의 범위
임산부에게 제한하는 휴일근로란 주휴일, 근로자의 날 등 법정휴일을 의미합니다.
- 즉, 취업규칙이나 단체협약에서 정한 약정휴일에 출근할 필요가 있는 경우에는 근로자의 동의가 있으면 되고 반드시 노동부의 인가까지를 필요로 하지는 않습니다.

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2. 경이한 업무로의 전환

○ 사용자는 임신 중인 여성의 요구가 있을 때 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 합니다.
- '경이한 근로'란 객관적으로 보아서 임신 중인 여성이 감당할 수 있는 업무이어야 하고, 그 구체적인 판단은 임신 중인 당사자의 개인적인 건강상태에 따라 개별적으로 이루어져야 합니다.
- 당사자의 요구가 있어야만 경이한 근로로 전환시킬 수 있으므로, 사용자가 당사자의 의사를 무시하고 임신 중이라는 이유로 임의로 인사이동 시키는 것은 허용되지 않습니다.


3. 태아 검진시간

○ 임신 중인 여성이 태아검진(「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단)을 받는데 필요한 시간을 청구할 경우 사용자는 이를 허용해야 하고 유급으로 처리해야 합니다.

 

<모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단 실시기준>
 * 임신 7개월까지는 : 매 2월에 1회
* 임신 8개월에서 9개월까지는  : 매 1월에 1회
* 임신 10개월 이후에는 : 매 2주에 1회

 

4. 유급 수유시간

○ 사용자는 생후 1년 미만의 아이를 가진 여성이 수유시간을 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 수유 시간을 주어야 하고, 유급으로 처리해야 합니다.

5 휴가
출산 관련 휴가

1. 산전후휴가

(1) 산전후휴가 기간

산전후휴가란 보통 ‘출산휴가’ 또는 '분만휴가'라고 불리는 휴가를 말합니다. 달력 기준으로 90일 동안 주어야 하고, 산전후휴가기간의 배치는 분만일을 기준으로 ‘반드시' 산후(産後)에 45일 이상이 되도록 강제하고 있습니다.
- 그러므로 산후(産後)휴가기간이 45일에 미달할 경우에는 산후 45일에 달하는 날까지 휴가를 연장해 받을 수 있습니다.
- 본인이 동의한다고 하더라도, 산전후휴가기간을 단축할 수 없습니다.

 

(2) 해고 절대 금지

산전후휴가기간과 그 후 30일 간은 해고를 할 수 없습니다.
- 위반한 경우 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

 

(3) 산전후휴가급여

산전후휴가기간 동안에는 최초 60일까지는 통상임금을 전액 받을 수 있고, 나머지 30일은 통상임금 중 135만원까지만 고용지원센터로부터 받을 수 있습니다. 우선지원대상기업(상시 직원 수가 100인 이하인 사업장)이라면, 고용지원센터에서 90일 동안 135만원 한도 내에서 통상임금을 지급합니다.

 

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※ 사립학교 직원의 경우에는 고용보험법 대신 사학연금법이 적용되어 산전후휴가급여가 지급되지 않기 때문에, 사립대 병원 지부에서는 단체협약으로 산전후휴가 61일~90일에 대해서 고용보험법상 산전후휴가급여만큼 지급하는 내용을 마련해놓고 있는 것입니다.

 

(4) 산전후휴가급여 신청 방법

○ 신청 기간 : 산전후휴가 종료일로부터 12개월이내
 
○ 신청 방법

① 산전후휴가 신청 및 휴가확인서 신청
   - 병원에 90일간의 산전후휴가를 사용하겠다고 신청합니다. (구두로 신청해도 되지만, 병원에서 정한 양식이 있으면 서면으로 신청합니다)
   - 동시에, 산전후휴가급여를 신청할 예정이니 '산전후휴가확인서'를 교부해줄 것을 요청합니다.  (‘산전후휴가확인서’는 고용보험법에서 정하고 있는 양식이고, 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)에서 검색해서 다운 받을 수 있습니다. 고용센터에 산전후휴가급여를 신청하기 전까지 회사로부터 교부받을 수 있으면 됩니다.)
   - 고용보험법에서는 사업주에게 노동자가 산전후휴가에 대한 확인을 요구하는 경우 이에 적극 협력할 의무가 있음을 명시하고 있습니다.(고용보험법 제55조의 9)

 

산전후(유산,사산)휴가_확인서[별지_제107호서식].hwp

 

② ‘산전후휴가급여 신청서’ 제출
   - 병원에서 발급받은 '산전후휴가확인서'를 첨부하여 '산전후휴가급여 신청서'를 주소지 관할 고용센터에 제출하면 됩니다.
   - ‘산전후휴가급여 신청서’ 역시 고용센터 홈페이지(www.ei.go.kr)에서 다운받을 수 있습니다. 주소지 관할 고용센터도 검색해서 알아낼 수 있습니다.

 

산전후휴가급여등신청서[별지 제62호의7서식].hwp

 

③ 산전후휴가급여 지급결정 통지
   - 고용센터에서는 신청일로부터 2주 이내에 산전후휴가급여 지급결정서를 통보하면서 동시에 휴가급여를 통장으로 지급합니다.
   - 고용센터에 최초 1회 신청 이후부터는 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)에서 산전후휴가급여 신청이 가능합니다.


2. 유사산휴가

(1) 유사산휴가란?

○ 사업주는 임신중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우에 노동자가 휴가를 청구하면 유산 또는 사산휴가를 부여해야 합니다.
  
○ 자의에 의한 인공임신중절에 대해서는 인정되지 않고, 다만 모자보건법상 인정하는 사유에 대해서는 인공임신중절의 경우에도 허용합니다.

      ※ 모자보건법 제14조(허용되는 인공임신중절)
      ▴본인 또는 배우자가 대통령령이 정하는 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우
      ▴본인 또는 배우자가 대통령령이 정하는 전염성 질환이 있는 경우
      ▴강간 또는 준강간에 의하여 임신된 경우
      ▴법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척간에 임신된 경우
      ▴임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심히 해하고 있거나 우려가 있는 경우


(2) 유사산휴가 기간

○ 임신기간이 16주~21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지
○ 임신기간이 22주~27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지
○ 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지


(3) 유사산휴가 급여

 산전후휴가급여와 동일합니다.

 

3. 배우자 출산휴가

○ 배우자가 출산하는 경우, 그 남편인 노동자가 신청하면 3일의 휴가를 무급으로 부여하도록 하고 있습니다.
   - 대부분의 지부에서는 단체협약의 ‘경조휴가’로 이 부분을 유급으로 정하고 있습니다.
   - 배우자 출산휴가를 법정 유급으로 하고, 기간도 늘리는 방안이 검토되어야 한다는 의견에 따라 현재 국회에서 관련 법안이 계류중이고 빠르면 내년부터 시행될 예정입니다.

 

○ 노동자가 “청구하는 경우”에 부여하고, 출산한 날로부터 30일 이내에 청구해야 합니다.

4 휴가
연차휴가 - 연차휴가사용권

1. 시기지정권과 시기변경권

○ 연차휴가는 노동자가 지정한 날짜에 주는 것이 원칙!!  → 시기지정권
- 그러나 노동자가 지정한 시기가 “사업 운영에 막대한 지장을 미치는 경우” 사용자는 그 시기를 변경할 수 있습니다. → 시기변경권

 

○ “사업 운영에 막대한 지장을 미치는 경우”란?
- 노동부는 「병원의 규모, 업무의 바쁜 정도, 같은 시기에 휴가를 청구하는 자의 수 등을 고려하여 합리적으로 판단한다」고 보고 있습니다.
 - 하지만 정확한 판단기준은 없고, 동시에 여러 사람이 사용하는 경우에는 꼭 원하는 날짜에 연차휴가를 주지 않아도 된다고 보고 있는 편입니다.
- “사업 운영에 막대한 지장이 있다”라는 것은 사용자가 입증해야 하기 때문에 근거 없이 무조건 거부할 수는 없고, 구체적인 근거를 대야 합니다.


2. 휴가청구권 행사기간

○ 법 규정

근로기준법 제60조 (연차유급휴가) ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.


○ 휴가사용기간 동안 휴가를 사용하지 않은 경우 : 휴가 발생일로부터 1년 후 휴가는 없어지게 됩니다.
 ex) 2009년 출근율로 2010년 1월 1일에 휴가가 15개 발생하고, 사용기간은 2010년 1월1일~12월 31일인 경우,
→ 2010년 12월 31일까지 휴가를 신청하지 않으면 2011년 1월 1일에 휴가는 이월되지 않고 소멸함.

 

○ 노동자가 휴가 사용을 청구했는데 사용자가 시기변경권을 행사하여 휴가를 사용하지 못한 경우 : 휴가 청구권 발생일로부터 1년이 지나도 휴가청구권은 소멸하지 않고 이월됩니다. 이 경우 사용자가 사용을 거절한 날로부터 1년 동안 휴가청구권이 있는 것으로 봅니다.
ex) 2009년 출근율로 2010년 1월 1일에 휴가가 15개 발생하고, 사용기간은 2010년 1월1일~12월 31일인 경우,
→ 2010년 12월 1일에 휴가를 신청했는데 사용자가 병원이 바쁘다는 이유로 사용하지 못하게 했다면, 사용하지 못한 휴가는 2011년으로 이월되고 2010년 12월 1일로부터 1년 동안 휴가를 사용할 권리가 있음.


3. 연차휴가의 사용촉진(강제사용)

○ 연차휴가의 사용촉진을 한 경우에는 연차휴가수당을 지급하지 않아도 된다는 제도입니다
- 주40시간제로 법이 바뀌면서 도입된 제도이고, 대부분의 사용자가 이 제도를 악용해서 연차휴가수당을 지급하지 않고 있는 것이 현실입니다.

<연차휴가 사용촉진제도>

①연차휴가 사용기한(예 : 2010. 12. 31.) 3개월 전(예 : 2010. 10. 1.)을 기준으로 해서 10일 이내(예 : 2010. 10. 10. 까지)에 사용자가 직원별로 남은 휴가일수를 알려주고, 사용시기를 정해서 사측에 통보하도록 서면으로 촉구해야 함.
②직원이 서면 촉구를 받은 때로부터 10일 이내에 휴가 사용할 날을 정하지 않으면 연차휴가 사용기한 2개월 전(예 : 2010. 11. 1.)까지 휴가를 사용할 날을 사용자가 지정해서 해당 직원에게 서면으로 통보해야 함.

○ 위와 같이 연차휴가 사용촉진제도에는 요건이 정해져 있기 때문에 사용자가 연차휴가 사용촉진을 주장하며 연차수당을 지급하지 않는 경우 과연 법정 요건을 모두 충족했는지 확인해봐야 합니다. 위 요건 ①과 ② 중 하나라도 충족하지 않으면 연차휴가수당을 지급해야 합니다.

 

○ 회사 내 e-mail로 통보하거나 사내 게시판에 게재한 경우 등은 서면통보로 인정되지 않습니다(노동부 행정해석 2004.07.27, 근로기준과-3836).


4. 연차휴가의 대체

○ 법 규정

근로기준법 제62조 (유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제 60조에 따른 연차 유급 휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.


○ 연차휴가의 대체란, 사용자가 지정한 날에 쉬게 하면서 그 날을 연차휴가로 처리하는 것을 말합니다.
 - 이렇게 하려면 노동자 대표와의 서면합의를 해야 합니다.
- 서면합의의 내용 : 노동력의 수급에 관한 제반 여건과  특정 근로일을 휴가일로 정하는 이유, 그 시기, 부서 및 인원 등에 관한 사항 등
 - 단, 노동부는 취업규칙을 정당하게 변경하여 유급휴가의 대체를 규정했다면 별도의 서면합의 없이도 휴가 대체가 유효하다고 보고 있습니다(행정해석 2000.05.24, 근기 68207-1585).
- 따라서 병원 취업규칙, 정관 등에 ‘유급휴가의 대체’ 규정이 있는 경우에는 단협에 “특정일을 연차휴가로 대체할 수 없다”는 내용이 있어야 보호받을 수 있습니다.

3 휴가
연차휴가 - 연차휴가수당

연차휴가수당

전전년도(2009년) 출근율에 의해 발생한 휴가를 전년도(2010년)에 모두 사용하지 않고 남은 경우, 남은 휴가일수에 대해서는 2011년에 수당으로 지급함. 연차휴가수당은 수당을 지급하는 달의 전 달 통상임금(또는 평균임금)을 기준으로 지급함.

    ▶ 주40시간제 사업장에 2009년 1월 10일에 입사한 경우
 : 2009년 1월 10일부터 2010년 1월 9일까지 출근율이 80% 이상인 것으로 가정했을 때, 2010년 1월 10일에 연차휴가 15일이 발생함.
 : 이 휴가를 2010년 1월 10일부터 2011년 1월 9일까지 하나도 사용하지 않았을 경우, 2011년 1월 10일에 15일분의 연차휴가수당을 지급받음.
 : 연차휴가수당 = [2010년 12월의 1일분의 통상임금(또는 평균임금)×사용하지 않은 휴가일수]

회계연도 기준 연차휴가 산정 방법

-  연차휴가는 개인별 입사일에 따라 정하는 것이 원칙이지만, 모든 직원에 대하여 일일이 계산할 수 없기 때문에 계산의 편의를 위하여 특정일(보통 회계연도)을 기준으로 해서 전 직원의 연차휴가를 계산할 수 있음. 단, 이로 인하여 근무한 지 1년이 안된 직원에게 불이익이 있어서는 안되므로, 1년 미만인 직원에 대해서는 근무한 기간에 비례하여 연차휴가를 부여하여야 함(노동부 행정해석 2003. 5. 23. 근기 68207-620).

 ▶ 입사일이 2009년 5월 1일이고, 병원의 회계연도가 매년 1월1일인 경우
   : 1년간 개근했다고 가정하면 연차휴가 15일이 발생함. 여기에 1년 대비 실제로 근무한 기간(5월 1일부터 근무했으므로 8개월)만큼의 비율을 곱해서 연차휴가로 함. ⇒ 15일×(8개월/12개월) = 10일
   : 입사 다음 연도(2010년)부터는 재직 1년차로 계산함. 즉, 2010년에 80% 이상 근무했다면 2011년 1월 1일에 다시 15일이 발생함.

 

※ 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하는 경우에는 법정 연차휴가보다 적게 발생하지만 않으면 되는 것이고, 산정방식이 위와 같이 하나의 방법으로만 정해진 것은 아닙니다. 법정 기준보다 미달하지만 않는다면 사업장 특성에 맞게 자유롭게 정할 수 있습니다.

 

퇴직하는 직원의 연차휴가수당 지급 여부

-  2011년에 퇴직하는 직원에게 지급되어야 하는 연차수당은,
   ① 퇴직 전전년도(2009년) 출근율에 의해 퇴직 전년도(2010년)에 발생한 휴가를 전부 사용하지 않은 경우, 2010년분 미사용 휴가는 2011년에 연차수당으로 지급받음.
   ② 퇴직 전년도(2010년) 출근율에 의해 퇴직연도(2011년)에 발생한 연차휴가에 대해서도 수당으로 지급받을 수 있음.

 

- 퇴직금 산정시 평균임금에는 위 수당 중 ①만 포함하여 계산함(노동부 지침).

2 휴가
연차휴가 - 연차휴가일수

연차휴가를 받을 수 있는 조건

   - 1년 이상 근무
   - 출근하기로 한 날(소정근로일수) 중 80% 이상 출근
   - 5인 이상 사업장
   - 계약직, 파견직, 도급직 등 관계없이 받을 수 있음

 

연차휴가일수

   - 1년마다 15일
   - 3년 이상 근무한 경우에는 2년마다 1일이 가산됨
   - 그러나 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 초과 하지 못함.

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입사해서 1년이 안된 경우

   - 한 달 만근한 경우 1일 휴가 발생
   - 1년동안 80% 이상 근무한 경우, 그 다음해에 사용할 수 있는 휴가 15일이 발생하지만 그동안 사용한 휴가일수를 공제한 만큼 연차휴가일수가 발생함. 즉, 입사 후 1년이 안된 사람은 1년 후에 발생할 휴가 15일을 미리 가져다 쓰는 개념이고, 결론적으로 2년 동안 15일을 사용하는 셈이 됨.

 

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(그림 설명)
⇒ 2009. 1. 1. 에 입사한 후 근무기간이 1년이 안되는 기간 동안에는 매 달 만근 시마다 1일의 연차휴가가 발생합니다.
   위의 경우 입사한지 11개월이 된 시점인 2009. 12. 1. 에는 그동안 매달 1일씩 발생한 휴가가 누적되서 11일의 연차휴가가 쌓여있고, 2009. 12. 중에 11일의 연차휴가 중 8일의 휴가를 사용했습니다.
   2010. 1. 1. 에는 입사 후 1년이 되었고, 이 때 2009년도 출근율이 80% 이상이면 15일의 연차휴가가 발생합니다.
   그런데, 그 전에 휴가를 이미 8일 사용했고 근로기준법에서는 1년이 되는 시점에 발생한 연차휴가 15일에서 근무기간 1년이 되기 전에 사용한 휴가(8일)를 공제하도록 정하고 있기 때문에, 2010년도에 사용할 수 있는 휴가일수는 15일 - 8일 = 7일이 됩니다.
   2010년도 출근율이 80% 이상이면 2011. 1. 1. 에는 다시 15일의 휴가가 발생합니다. 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31. 까지 기간 중에 2010. 1. 1. 에 발생한 휴가(7일)를 사용하지 않는다면, 2011. 1. 1. 에는 7일분의 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다.

 

※ 연차휴가는 위의 사례와 같이 입사일을 기준으로 산정하는 것이 기본 원칙이지만 모든 직원에 대해서 각각 입사일을 기준으로 연차휴가를 산정하는 것이 무리이기 때문에, 많은 사업장에서 회계연도를 기준으로 연차휴가를 산정하고 있습니다. 회계연도는 1월 1일, 3월 1일, 6월 1일 등 사업장별로 다양하게 운용되고 있습니다. 회계연도를 기준으로 연차휴가를 산정하는 방법은 다음번에 자세하게 설명하겠습니다.

 

연차휴가와 휴일이 겹치는 경우

 - 연차휴가 중에 유급휴일이 겹치는 경우, 겹치는 날은 연차휴가를 사용한 것으로 보지 않음.  (예: 연차휴가를 2월 28일부터 3월 2일까지 신청했는데 약정휴일인 3월 1일이 겹치는 경우, 연차휴가는 2일 사용한 것이 됨)
 - 연차휴가 중에 무급휴일(예:토요일)이 있는 경우에는 휴가일수에 포함함.

1 모성보호
육아휴직이란?

육아휴직이란?

- 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(`07.12.31 이전 출생자는 1세 미만) 가 있는 경우 최대 1년 동안 휴직할 수 있는 제도
- 다음의 경우에는 사용자가 육아휴직을 허가하지 않아도 법 위반이 아닙니다.
 ▲현재 일하고 있는 병원에서 근무한 기간이 1년 미만인 경우
 ▲배우자가 같은 아이에 대해서 육아휴직 중인 경우

 

육아휴직 신청방법

- 개시예정일 30일전까지 병원 담당자(총무팀 등)에게 신청
- 다만, 다음의 경우에는 육아휴직 개시 예정일 7일전까지 신청가능합니다.
1. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생하는 경우
2. 배우자의 사망,부상,질병 및 신체정신적 장애 또는 이혼 등으로 영야의 양육이 곤란한 경우
- 육아휴직 신청서는 법정 양식은 없고 병원 내에서 자체로 정해놓은 신청서를 사용합니다. 병원에서 정해놓은 양식도 없다면 <육아휴직 신청자의 이름, 소속, 입사일, 영아의 성명과 생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일 등>을 기록해서 병원 담당자(총무팀 등)에게 제출하면 됩니다.

 

육아휴직급여

- 육아휴직을 사용하는 경우, 휴직기간 동안의 급여에 대해서 고용보험으로 일부를 지원해주는 제도입니다.
- 육아휴직급여를 받기 위해서는 연속적으로 30일 이상의 육아휴직을 해야 하고 휴직 시작 전에 고용보험에 가입한 기간이 180일 이상이어야 합니다. (단, 예전에 실업급여를 받은 적이 있다면, 실업급여를 받기 전에 고용보험에 가입했던 기간은 제외됨)
- 2010. 12. 31. 까지는 육아휴직급여액이 월50만원으로 고정되어 있었습니다(정액제).
- 2011. 1. 1. 부터는 월급 금액에 따라 차등적으로 육아휴직급여를 지급합니다(정률제).

▲육아휴직 전 통상임금의 40%를 지급
▲상한액 100만원, 하한액 50만원
▲육아휴직급여의 15%는 직장복귀 6개월 후에 지급(단, 실수령액이 월 50만원 미만인 경우 50만원 지급)

- 사립대병원지부의 경우, 사학연금을 적용받으면 고용보험 적용이 안돼서 육아휴직급여를 못 받기 때문에 육아휴직기간의 급여를 단협으로 확보해놓은 경우가 많이 있습니다. 단협에서 육아휴직급여를 월 50만원으로 고정해놓은 경우에는 고용보험수준(최하 50만원, 통상임금의 40%)으로 단협 개정을 요구할 필요가 있습니다.

- 육아휴직급여 신청시 구비서류
    1. 고용보험법상 양식인 육아휴직 확인서 1부
    2. 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부


 ※ 육아휴직급여신청서·확인서 등은 www.ei.go.kr (고용보험)→자료실→서식자료실→모성보호에서 내려받을수 있습니다.(첨부파일을 다운받아도 됩니다)  육아휴직 급여 신청서[별지 제100호서식].hwp

 

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