연차휴가는 1일을 사용하는 것이 원칙입니다.

일단 병원에 출근한 이상 몇 시간동안 일을 덜 하게 된다고 하더라도 이것을 휴가를 사용한 것으로는 볼 수 없습니다.

연차휴가는 별도로 보장되어야 하고, 오히려 병원 사정상 환자가 없어서 일을 하지 않게 하는 것은 근로기준법 상의 “휴업”에 해당하기 때문에, 일찍 퇴근한 시간에 대해서는 평균임금의 70%만큼을 휴업수당으로 지급해줄 것을 요구할 수 있습니다.

사용자의 "시기변경권"은 노동자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업경영에 막대한 지장을 주는 경우에 예외적으로 그 시기를 변경할 수 있는 권한을 의미하므로, 노동자가 시기지정권을 행사하기도 전에 미리부터 시기변경권을 행사하는 것은 타당하지 않습니다.

노동부 행정해석(1992. 7. 20. 근기 01254-1019)도 사용자가 임의로 지정한 연차유급휴가의 효력에 대하여 “연․월차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙으로서 회사가 비가동, 정비, 기타의 사유로 특정일자를 지정하여 노사협의를 거쳐 연․월차 유급휴가를 집단적으로 부여하는 것은 개별근로자의 동의가 없는 한 적법하게 부여된 휴가라고 볼 수 없을 것이다”라고 하고 있습니다.

질문한 사례의 경우 사용지침을 만들어서 미리 사용을 제한하는 것은 노동자의 시기지정권 자체를 박탈하는 것이기 때문에 이러한 방식으로 부여한 휴가는 위법이며, 효력이 없다고 볼 수 있습니다. 다만 실제로 7~8월에 직원 다수가 동시에 휴가를 사용하게 된다면, 병원 사업의 특성상 사업에 지장이 있는 경우에 해당될 수도 있습니다. 따라서 7~8월에 휴가 신청을 받으면서 허가 기준으로 이런 원칙을 정해놓는 것은 위법하다고 보기 어려울 수도 있습니다.

연간 총 사용일수를 8일로 제한하는 것은 휴가사용권 자체를 사전에 박탈하는 것이기 때문에, 위법한 지침입니다. 휴가를 사용할 수 있는 권리는 제한 없이 열어놓고, 노동자가 일단 휴가를 신청하고 나서 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에만 예외적으로 시기를 변경할 수 있기 때문입니다.

연차휴가 사용촉진을 하고 이를 이유로 연차휴가수당을 지급하지 않으려면, 남은 휴가일수를 알려주는 것뿐만 아니라 휴가를 사용할 날을 사용자가 직접 지정해줘야 합니다. 따라서 질문하신 경우에는 연차휴가 사용촉진제도를 실시한 것으로 볼 수 없고, 사용자는 미사용 휴가에 대해서 연차휴가수당을 지급해야 합니다.

연차휴가 사용촉진은 아무 때나 하면 되는 건 아니고, 남은 휴가일수를 알려주는 것은 휴가 사용 만료일 3개월 전으로부터 10일 이내에, 휴가 사용일을 지정하는 것은 사용기한 2개월 전까지 해야 하기 때문에 병원 측에서 날짜를 적법하게 지켜서 했는지도 확인해보아야 합니다.

연봉계약서에 연차수당으로 명시가 되어 있지 않다면 미리 지급했다는 주장은 성립하지 않기 때문에, 먼저 연봉계약서에 연차수당 항목이 명시되어 있는지 살펴봐야 하고 명시되어 있지 않다면 연차수당을 청구할 수 있습니다. 

연봉계약서에 연차수당 항목이 명시되어 있다면 그것이 유효한지에 대해서는 주장이 엇갈립니다. 
연차수당은 연차휴가를 사용하지 않은 것에 대한 보상입니다. 그런데 아직 발생하지도 않은 연차휴가를 미리 연봉에 포함해서 지급하는 것은, 휴가를 사용할 수 있는 권리를 사전에 박탈하는 것이기 때문에 타당하지 않습니다. 수원지방법원 등 법원 하급심 판례에서는 이러한 입장에서 연차수당을 연봉에 포함해서 미리 지급하는 것은 부당하다고 보고 있습니다. 그런데 노동부의 입장은 약간 차이가 있습니다. 노동부 역시 연봉에 연월차수당을 포함해서 지급하는 것은 부당하다고 보고 있지만, 연봉에 연월차수당을 포함해서 미리 지급했다가 직원이 연월차를 사용하는 경우 미리 지급된 연월차수당을 다시 반환하게 하는 것이 위법하지 않다고 보고 있습니다. 이와 같이 법원의 판례는 하급심(대법원보다 하위 법원) 판단이라 확정된 것이 아니고, 노동부는 사용자가 직원의 휴가사용권을 보장하는 경우에는 연차수당을 연봉에 포함해도 무방하다는 입장인 것이기 때문에 완전히 무효라고 주장하기는 어려운 것이 사실입니다.

그러나, 병원에서 미리 지급했다고 주장하는 연차수당이 법정 연차수당보다 적다면 그 차액을 지급해줄 것을 요구할 수 있습니다. 연차수당을 미리 연봉에 포함해서 지급하는 것은 타당하지 않으므로 무효라고 일차적으로 주장하고, 그 주장이 인정되지 않더라도 최소한 법정 연차수당만큼은 지급받을 수 있는 것입니다.

연차수당을 ‘반납’했다는 것은 연차수당에 대한 권리는 이미 발생했지만 연차수당을 실제로 지급받지 않았다는 뜻이 됩니다.

퇴직금 산정시 평균임금에는 실제로 지급받지는 않았더라도 지급받을 권리가 발생한 임금은 모두 포함합니다.

따라서 ‘반납’한 연차수당도 실제로 받지는 못했지만 그에 대한 권리는 발생했기 때문에, 퇴직금 산정시 평균임금에 포함해서 계산해야 하고 퇴직금은 줄어들지 않아야 합니다.

연차휴가는 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이긴 합니다. 하지만, 회계연도를 기준으로 연차휴가를 산정해온 결과 입사일 기준으로 연차휴가를 산정하는 것보다 유리하게 된다면, 회계연도 기준에 따라 연차휴가를 부여해야 하는 것이 맞습니다. 사업장에서 정한 근로조건이 법보다 유리하다면 사업장에서 정한 기준을 따르는 것이 맞기 때문입니다(참고 : 노동부 행정해석 2009. 12. 31. 근로기준과-5802).

반대로, 입사일 기준으로 산정한 휴가일수가 회계연도 기준으로 산정한 휴가일수보다 많다면, 입사일 기준으로 산정한 휴가일수만큼 휴가수당으로 받을 수 있습니다. 법에서 정한 근로조건은 최저기준이기 때문입니다.

퇴직일에 따라 휴가를 사용할 수 있는 날(위의 경우 10일)이 발생한 휴가일수(위의 경우 17일)보다 적어지게 되는 경우에는 연차수당을 지급하지 않아도 된다는 것이 예전 고용노동부의 입장이었습니다.

하지만 법원은 판례에서 이와 같은 휴가는 이미 사용할 권리가 발생한 것이기 때문에 휴가를 사용할 수 있는 일수에 관계없이 연차수당으로 보상해야 한다는 입장이었습니다.

고용노동부도 이에 따라 휴가사용가능일수에 관계없이 퇴직 시 연차수당을 지급해야 한다는 내용으로 입장을 변경했습니다. 따라서 3월 10일에 퇴사한다고 하더라도, 사용하지 않은 휴가 17일에 대해서 전부 수당으로 받을 수 있습니다.

법정근로시간(40시간)보다 적은 소정근로시간을 정해서 근무하는 경우 단시간 근로자라고 합니다. 이 경우에는 법정근로시간을 근무하는 통상근로자에 대한 비율로 연차휴가일수를 산정합니다. (단, 1주일동안 15시간 미만 근무하는 초단시간 근로자는 휴가가 발생하지 않음)

통상근로자(1주 40시간 이상 근로자)의 연차휴가는 '일'단위를 원칙으로 하는데,  단시간근로자(1주 40시간미만 근로자)의 연차휴가는 '시간'단위를 원칙으로 합니다. 이 경우 소정근로일에 소정근로시간이 몇 시간인지, 즉 휴가일에 유급처리하는 시간이 몇 시간인지에 따라서 연차휴가일은 달라집니다.

1주 소정근로시간이 20시간인 단시간근로자의 연차휴가는 아래와 같습니다.

단시간 근로자의 경우에도 가산휴가가 발생하고, 이 경우에도 위와 같이 근무한 시간 비율에 따라 연차휴가를 시간으로 환산합니다.

질문의 경우에는 1일 4시간이 소정근로시간이기 때문에, 1일 4시간을 유급으로 처리하는 경우에 해당되고 따라서 1~2년차인 경우에는 휴가 15일, 3~4년차인 경우에는 휴가 16일이 발생합니다. 단, 연차유급휴가수당은 1일 4시간분으로 계산하게 됩니다.

정당한 파업기간, 육아휴직기간 등의 경우에는 특별한 사정이 생겨서 근로를 제공할 의무가 없는 날이기 때문에, 고용노동부는 “연차휴가를 위한 출근율 산정시 소정근로일수에서 제외한다”고 보고 있습니다. 즉, 1년 동안 소정근로일(출근해야 하는 날)이 300일이라고 가정하고 육아휴직을 3개월 사용했다면 300일 중 육아휴직을 사용한 기간은 빼고 나머지  기간에 대한 출근율로 계산한다는 것입니다.

   그런데, 고용노동부는 육아휴직을 사용한 기간을 빼고 난 일수와 원래의 소정근로일수를 비교해서 그 비율만큼 휴가일수를 줄이고 있습니다. 고용노동부의 지침대로 휴가일수를 계산하면 다음과 같습니다.

연차는 1년 이상 근무한 자에게 발생하는 것이 원칙입니다. 하지만, 예외적으로 입사 후 1년이 안 된 경우에는 매 달 만근시마다 1일의 연차휴가가 발생하게 되어 있습니다. ‘1년의 80%를 근무해야 한다’는 것은 정확히 말하면 1년 중 ‘소정근로일수(출근하기로 정해진 날)’의 80% 이상을 출근해야 한다는 것, 즉 결근일이 20%를 넘으면 안된다는 것을 의미하고 1년 이상 근무자의 경우에 해당되는 말입니다. 1년 미만 근무자는 매 월 출근율에 따라 매 월 휴가가 1일씩 발생하게 되어 있기 때문에 사용자의 주장은 틀린 주장입니다.

8개월을 만근했다면 8일의 연차휴가가 이미 발생한 것이고, 그 동안 이것을 사용할 수 있는 권리가 발생한 것입니다. 노동자가 퇴사를 할 때 사용자는 노동자가 그동안 사용하지 않은 연차휴가를 연차휴가수당으로 보상해야 하는데, 1년 미만 근무자가 그동안 발생한 8일의 연차휴가를 사용하지 않았다면 이것 역시 연차휴가수당으로 보상해야 합니다. 따라서 8일분의 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다.

근로기준법 제59조의 연차유급휴가를 부여하기 위한 출근율 산정대상기간의 기산일은 근로자 개인별로 정함이 원칙이며, 사업장에서 노무관리의 편의를 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 회계연도(1.1.∼12.31) 등을 기준으로 일률적으로 정할 수도 있을 것이나 그 경우에도 연도 중 입사한 근로자에게 불리하지 않도록 하여야 할 것임.

회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 연도 중 입사자에게 불리하지 않게 휴가를 부여하려면, 입사한 지 1년이 되지 못한 근로자에 대하여도 다음년도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여하고 이후 연도부터는 회계년도를 기준으로 연차유급휴가를 부여하면 될 것임. 다만, 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는 일수에 대하여 연차휴가근로수당으로 정산해야 한다고 사료됨.

(해설)

연차휴가일수는 입사일 기준으로 계산해야하지만, 개개인마다 입사일별로 일일이 휴가일수를 계산하는 것은 무리이므로 병원마다 회계연도(1월 1일 또는 3월 1일 등)에 맞춰서 일률적으로 계산하는 곳이 많습니다.

이 경우에, 입사한 연도는 근속에 전혀 반영하지 않고 회계연도가 시작되는 다음해부터 근속에 포함시킨다면, 입사 2년차임에도 계속 1년차와 동일하게 휴가가 발생하게 됩니다. 회계연도 기준으로 연차휴가를 계산할 때는, 입사연도 기준으로 계산한 것보다 불리하지 않도록 해야 합니다. 고용노동부는 행정해석으로 “입사연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여”하는 방법을 제시하고 있습니다. 즉, 회계연도는 1월 1일인데 2010년 7월 1일에 입사했다면 2010년에는 1년 중 2분의 1을 근무한 것이므로, 15일의 2분의 1, 즉 8일(7.5일을 반올림함)을 2011년 휴가로 받을 수 있는 것입니다.

근무한 지 1년이 안된 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우, 병원에서 이를 승인하지 않더라도 법률위반은 아닙니다.

다만, 사업주는 자신의 재량으로 1년 미만 근무자의 육아휴직을 승인하는 것은 가능합니다. 문제는 이렇게 1년 미만 근무자에 대해 사업주가 재량으로 육아휴직을 부여한 경우, 고용보험법에 의한 육아휴직급여를 지급받을 수 있는가 하는 것입니다.

이에 대해서 노동부는 행정해석으로 육아휴직을 허용했다면 육아휴직급여를 받을 수 있다고 보고 있습니다 (노동부 행정해석 2002.07.29., 평정 68240-113 참고).

예전에는 '동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자에 대해서는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다'는 제한 규정이 있어 부부가 교대로 육아휴직을 사용하는 것이 불가능했습니다. 그런데 2008. 6. 22.부터 적용되는 개정된 법에서는 부부 교대 사용 제한 규정이 삭제되었습니다.

따라서 맞벌이 부부의 경우 부부가 교대로 육아휴직을 할 경우 같은 아이에 대하여 최장 2년간 육아휴직을 할 수 있고, 육아휴직급여도 각각 수급할 수 있습니다.

예전에는 법정 육아휴직기간(1년)이 남아있어도 아이가 만3세가 되면 자동으로 육아휴직이 종료되도록 했으나, 법 개정으로 2008.6.22. 이후에는 아이가 만6세가 되기 전까지 육아휴직을 신청하기만 하면 아이가 만6세 이상이 되어도 초등학교 취학 전까지는 육아휴직을 쓸 수 있게 됐습니다.

즉, 예전에는 생후 2년 11개월 때 육아휴직을 신청하면 3세가 되는 날 육아휴직이 자동 종료되어 2개월밖에 사용할 수 없었지만, 개정법이 시행된 2008.6.22.부터는 생후 5년 11개월째 되는 날에 육아휴직을 신청해도 초등학교 취학 전까지 1년 이내의 기간에 대해 육아휴직을 사용할 수 있는 것입니다.