보건친구

임금
2014.01.26 15:54

근로계약서관련

조회 수 16636 추천 수 0 댓글 1
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상시근무인원이 300명이상인 준종합병원에 근무중입니다.

첫째, 근로계약서상 근로시간 주44시간이나 '토요일 무급휴무'이란 것도 명시되어 월지급액에 포함된다고 합니다. 4시간근무를 한것으로 간주하고 금액은 포함시켜놓고 출근하지않으면 차감하고 연차유급휴가를 사용하면 토요일 2일해당금액을 차감한다고 설명들었습니다. 그래도 적법한가요?

둘째, 근로계약서상 급여내역과 급여명세서상 항목이 상이하여 비교가 어렵습니다.

근로계약서 - 기본급, 직무수당, 자격수당, 식대, 위험수당, 시간외근로수당, 차량유지비, 특근수당

월급여명세 - 기본급, 직무수당, 자격수당, 식대, 토요연장수당, 당직(평일), 당직(토요일), 당직(휴일), 그외수당

월급여/근무일수(28~31)=일할계산 토요연장수당에 적용한다는데 계산을 요구하니 근거가 빈약한지 담당자도 헷갈려하더군요. 그리고 기타수당을 '그외수당'으로 치부하니 비교가 어렵습니다.

월평균당직 평일 4회, 토요일 1회, 일요일 1회를 연봉에 산입하고 휴일이나 그외에 추가당직에 대한 수당은

지급하지않습니다. 계약시에는 그에 따른 수당이 추가된다고 했는데 말입니다.

세째, 본원은 노조가 없고 단체협약의 주체도 없습니다. 그렇다보니 최근 취업규칙과 사규를 개정한다면서 그

내용은 공개하지않고 근로자동의서를 먼저 제출하라고 독촉합니다. 근로자에게 불리하게 개정할때나 하는 것

아닌가요? 물론 취업규칙을 열람하기 위해선 부서장의 승인을 받아 특정장소에서 볼 수 있으나 인쇄, 사진촬영,

복사, 발설 등을 철저히 금합니다. 정당한가요? 이러면 단체협약의 주체는 누가되는가요?

네째, 국가공휴일중 ~절과 명절 등 연휴시 명절당일을 제외한 휴일을 연차유급휴일로 처리한다고 합니다.

본원은 연차수당을 지급하지 않으므로 근로자에게 상당한 불이익이라 생각됩니다. 대처방안이 있나요?

정리되지않은 글올려 죄송하고 부끄럽습니다. 답변부탁드립니다. 수고하십시오.

  • ?
    법규부장2 2014.01.28 14:59
    답변드립니다.

    1. 아마도 포괄임금제를 실시하고 있는 것으로 보입니다. 즉, 토요일날 연장근무를 한다고 가정하여 토요일 연장근로수당에 해당하는 가산 금액을 월급에 미리 포함시켜 놓는 방식을 말합니다.

    이 때 (제도의 성격상 당연히 일을해야하는 것으로 정해져있는) 토요일에 출근하지 않을 경우 토요일 연장근로수당을 지급하지 않아도 되는 것이고, 말씀하신 삭감(논리상으로는 미리 가산되어있던 수당을 제외하는 것)하는 것도 가능하다고 볼수 있습니다.

    다만, 연차유급휴가의 경우 근로자가 신청한 날에 유급으로 부여하는 것이 원칙이고, 토요일에 연차를 사용한다면 당연히 토요일은 유급에 해당하나, 앞에서 말한 연장근로수당에 해당하는 부분을 제외하고 지급할 수 있을 것으로 보입니다.(이 경우 연장근로수당은 빠지지만, 연차를 유급으로 부여하여야 하므로 토요일에 근무하지 않은 경우에 비해 삭감금액이 적거나(토요근무시간이 5시간 이상인 경우), 오히려 추가금액을 지급하여야 합니다(토요근무시간이 5시간 미만인 경우))

    말씀하신 내용중에 토요일 2일치를 삭감한다는 의미가 불분명하지만, 연차휴가를 유급으로 부여하지 않는다는 의미라면 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다.

    2. 근로계약서와 월급명세서 간 항목이 다른 부분에 대해서는 총 금액을 비교해보셔야 합니다. 동일한 시간을 근무한다고 가정했을때 실제 임금액(월급명세서)이 근로계약서에 정해진 부분에 미달할 경우 임금체불에 해당한다고 볼 수 있습니다.

    한편, 포괄임금에 포함되지 않은 추가적인 연장근로, 휴일근로등에 대해서는 당연히 추가적인 임금을 지급하여야 하는 것이고, 지급하지 않는다면 임금체불에 해당합니다.

    3. 취업규칙을 변경할때 조합원 과반수의 동의를 필요로 하는 경우는 근로자에게 불리하게 변경할 경우에 해당합니다.(유리한 변경은 과반수의 의견을 듣는 것으로 충분합니다) 변경내용을 근로자에게 주지시켜야 하는 것은 당연한 것입니다.
    따라서 추후 부당한 변경으로 부터 보호받기 위해서는 사용자가 취업규칙 변경의 내용도 알려주지 않고 동의를 받았다는 입증근거를 확보할 필요가 있으며, 어렵다면 동의를 하지 않는 것이 최선이라고 생각됩니다.

    또한 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받아야 하는 것이고, 노동조합과 사용자간 체결한 단체협약이 취업규칙에 우선하는 것이기 때문에, 노동조합을 설립하는 것도 근로조건을 지키는 방법이 될 수 있습니다.

    한편, 근로기준법 상 취업규칙은 잘 볼 수 있는 곳에 게시할 의무만 있고, 이를 근로자에게 제공할 의무는 없기때문에 강압적으로 복사 등을 하지 못하게 하더라도 법적으로 다투기는 어려움이 있습니다.

    4. 법상 휴일은 근로자의 날(5월 1일)과 주휴일(통상근무자의 일요일)만 정해져 있습니다. 즉 다른 공휴일의 경우 휴일로 하지 않고 일하도록 해도 법적으로는 가능하다는 것입니다.
    또한 근로기준법상 근로자대표(근로자 과반수의 동의가 있어야 합니다)와의 서면 합의에 따라 연차유급휴가일을 특정한 날, 즉 공휴일등에 사용하도록 할 수 있습니다.

    따라서 연차휴가를 부여하되 근로자대표와 서면합의가 있다면 연차휴가를 공휴일에 사용하도록 하더라도 위법하지는 않습니다(물론, 근로자대표를 선출하는 절차가 없었다거나 근로자대표와의 서면합의를 하지 않았다면 연차를 강제로 사용하게 하는 것은 위법합니다. 이경우 연차를 근로자가 원하는 날에 사용할 수 있을 것이지만 공휴일에는 근무를 하여야 할 수 있다는 점을 고려하시기 바랍니다)

    의견: 사용자가 병원내 노동조합이 없는 점을 악용해서 임의로 근로조건등을 개약하고 있는 것으로 보입니다. 현실적으로 노동자에 비하여 사용자의 힘이 강력하기 때문에 개별 근로자들이 대응하기는 어려움이 있을 것으로 보이기 때문에 함께 저지하지 않는 한 막아내기 어려울 수도 있을 것으로 생각됩니다.
    노조 설립 등 대응 방안에 대한 문의는 보건의료노조(02-2677-4889, 조직2실)로 문의주시기 바랍니다.

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