혜승양님 안녕하세요.
어느 분이 상담글에 답변 해 달라고 문자멧세지를 보냈는데 혜승양님이 보낸 것입니까?
저는 궁금해서 묻는 질문에는 답변하는 것을 좋아 하지 않거든요.
자신이나 주위에서 일어 난 일에 대한 해결 방법을 찾고 있을 때 상담하는 것은 좋지만 궁금증을 풀어줄 만큼 한가하지는 않기때문이지요.
그렇더라도 문자멧시지까지 보내셨는데 모른척 할 수는 없네요 *^^*
혜승양님도 주변에 계시는 분의 문제를 해결하는데 도움이 되고 싶어서 질문하신거죠?
취업시간 중의 조합활동과 사용자의 노무지휘권에 대하여 자세히 자세히 설명 해 드리겠습니다.
논문으로 준비하였던 원고를 약간 쉬운 말로 고쳐서 옮겨 드리면서 노조 전임자 문제도 함께 설명 해 드립니다.
보충 설명이 필요하시면 전화 주시기 바랍니다.
1. 의의
1. 조합활동의 의의
조합활동이란 노동조합이 조합원의 단결력을 유지ㆍ강화하기 위해 행하는 일상적인 제반 활동을 말한다. 이처럼 단체교섭과 쟁의행위를 제외한 활동을 狹義의 組合活動 또는 日常的 組合活動이라고도 한다.
헌법 제33조 제1항의 근로삼권 보장에 의해 그 권리가 인정된다.
2. 노무지휘권의 의의
노무지휘권(勞務指揮權)이란 근로계약에 근거하여 약정된 노무제공의 구체적 모습을 정하거나 노무제공을 지휘ㆍ감독할 수 있는 사용자의 권리를 말한다.
사용자는 헌법 제23조에 의하여 재산권이 보장되어 있으며 자본주의 체제하에서 영업의 자유와 기업운영 및 활동의 자유가 있다.
Ⅱ. 취업시간 중의 조합활동
1. 원칙
근로자는 헌법상 근로삼권 보장의 당연한 결과로서 조합활동을 정당하게 할 수 있는 것이 원칙이다.
다만 근로자와 사용자는 근로계약에 의하여 근로자의 노무급부 의무와 사용자의 임금지급 의무가 주된 의무로서 성립되어 있으므로 조합활동은 근로시간 외에 실시하는 것이 원칙이라 하겠다.
2. 조합활동의 보호 요건
1) 조합활동의 범위
근로자의 행위가 노동조합의 업무를 위한 것이어야 한다. 즉 근로삼권 실현활동으로서의 보호가치를 지녀야 한다(조합활동성).
2) 조합활동의 정당성
사용자의 권리와 부딪히는 경우에 법적이익 비교 내지 권리조정의 면에서 정당한 것으로 평가될 수 있어야 한다.
3. 규정이나 관행이 있는 경우
1) 취업시간 중의 조합활동에 대해 취업규칙이나 단체협약 등에서 정함이 있거나,
2) 그에 대한 사용자의 승낙 또는 관행이 있는 경우,
3) 노무지휘권이 합리적인 범위를 넘어서 행사된 경우
등에는 조합활동의 정당성이 문제될 여지가 없다.
4. 규정이나 관행이 없는 경우
근로자는 사용자의 허락 또는 단체협약 등에 규정이 없는 경우라도 조합활동이 근로3권 행사를 위하여 필요불가결한 경우에는 조합활동을 할 수 있다고 판단된다.
이 경우 근로자의 조합활동권과 사용자의 노무지휘권이 충돌할 수 있는 바, 양자의 법익조정은 근로자의 조합활동의 필요성과 사용자의 노무지휘권 침해 정도를 참작하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.
1) 필요성과 긴급성
예컨대 임금체불ㆍ단체협약 부준수에 대한 항의집회, 파업준비를 위한 임시총회의 참가, 조합임원선거에의 출마, 조합지부설립의 지원 등을 위한 작업거부나 결근 등이 불가피하였거나 긴급하게 필요하였다면 노무지휘권이 일부 제한된다고 하여 바로 그 정당성이 부정될 수는 없다.
2) 노무지휘권에 대한 구체적 침해 정도
조합활동에 의해 노무지휘권이 구체적으로 어느 정도 침해되었는지를 따져야 하며, 단순히 경영질서위반과 같은 추상적 위험을 판단기준으로 삼아서는 아니된다.
예컨대 리본착용이나 짧은 단시간의 작업장 이탈과 같이 구체적 침해 정도가 적을 때에는 직무의 성격상 금지되어야 할 특별한 사유가 존재하는 경우를 제외하고는 정당성을 상실하지 않을 것이다.
3) 행위의 원인과 모습
당해 행위의 원인과 구체적 모습, 사용자의 노조에 대한 태도 기타 평소의 노사관계의 실태를 종합적으로 고려하여야 한다.
예컨대 1시간 정도의 작업거부가 사용자의 계속된 노조 경시에 대한 불만에서 일시적으로 행해졌다면 그것으로 바로 정당성을 상실한다고 볼 수는 없을 것이다.
5. 판례
휴게시간 중의 유인물 배포에 대하여 ‘다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다’ (대법원 1991. 11. 12. 선고, 91누4164 판결, 대선조선사건).
사용자가 동의를 거부하였음에도 불구하고 여러 객관적인 사정을 살펴 그 정당성을 긍정한 사례로는
'파업찬반투표를 위한 임시총회',
'정기총회에 뒤이은 대동제(문화체육행사)',
'노조지부 결성을 위한 집단적 월차휴가',
등의 조합활동이 사용자의 동의 없이 실시되었음에도 불구하고,
'집회의 필요성 내지 선례성',
'사전통보 등 사용자법익에 대한 배려',
'회사의 근무형태',
'사용시간의 합리성'
등 사용자 의사와는 무관한 여러 객관적 사정을 들어 그 정당성을 긍정하고 있다.
Ⅲ. 정당한 조합활동의 법적효과
1. 민ㆍ형사상 면책
노동조합 또는 근로자는 정당한 조합활동에 대하여 민ㆍ형사상 책임을 면한다(노조법 제3조, 제4조).
2. 사용자의 부당노동행위 성립
정당한 조합활동에 대한 사용자의 불이익취급, 지배ㆍ개입 등의 행위는 부당노동행위로서 처벌된다(노조법 제81조)
3. 행정적ㆍ사법적 구제
노동조합 또는 근로자는 사용자의 부당노동행위에 대하여 행정적 구제나 사법적 구제를 통해 그 권리를 보호받을 수 있다.
Ⅳ. 노조전임자 제도
1. 의의
노동조합 전임자는 사업 또는 사업장에서 근로자로서의 지위를 가지면서 근로제공의무의 전부 또는 일부를 면제받고 조합업무를 전담하는 자를 말한다.
주로 기업별 조합체계에서 나타나는 현상이다.
2. 법적 근거
노동조합 전임자가 근로계약상의 근로제공의무를 면제받는 근거에 대하여 종래 단결권설과 협정설로 나뉘어 논의되었으나, 노조법 제24조에서 ‘단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우’라하여 협정설(協定說)을 명문화하였다.
3. 전임자와 노무지휘권
노동조합 전임자가 조합업무에 전적으로 종사한다 하여도 근로자의 신분으로 사용자와 계약관계에 있으므로 완전히 노무지휘권에서 벗어날 수는 없다.
* 判例
전임자가 노조활동과 무관하게 무단결근을 하고 출근시간을 어겼을 경우 사용자는 전임자를 징계할 수 있다.
4. 전임자의 법적지위
1) 지위
전임자는 근로자의 신분을 그대로 유지하지만 사용자로부터 근로계약상의 근로제공의무를 면제받고 있으므로 그 지위는 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다.
2) 임금
노조법은 전임기간 동안 노조전임자는 사용자로부터 일체의 급여를 지원 받아서는 아니된다고 규정하고 있다(제24조 ②).
다만, 우리 나라가 기업별 노조 중심이라는 현실을 감안하여 부칙에서 2006. 12. 31.까지 시행을 유예하고 있다.
3) 상여금ㆍ휴가 등
* 判例
전임자는 단체협약에 별다른 규정이 없는 한 사용자에 대하여 상여금 및 연ㆍ월차휴가를 당연히 청구할 수 있는 것은 아니다.
4) 취업규칙 적용여부
* 判例
노조전임자라도 사용자와 사용종속관계는 그대로 유지되는 자이므로 출퇴근 등의 업무규율상의 취업규칙이 적용된다(대판 1997. 3. 11, 95다46715).
5) 산재보험 적용여부
* 判例
노동조합 업무 중의 재해를 업무상재해로 인정하고 있다. 조합업무도 노사관계의 범위 내에서 넓은 의미에서 산재법상의 업무로 해석될 수 있기 때문이다.
다만, 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합단체와 관련된 활동이나, 불법적인 조합활동, 사용자와 대립되는 쟁의단계에 들어간 이후 조합활동 중에 발생한 재해 등은 업무상재해로 볼 수 없다고 한다.
6) 고용보험 적용
노조전임자는 자기 급여에서 고용보험료를 전액 부담하여야 한다. 일반근로자의 경우 노사가 반반씩 부담하나(실업급여의 경우) 노조전임자는 본인이 전액을 부담하여야 한다.
7) 복직
노조전임자의 임기만료 시 사용자는 즉시 원직에 복직시켜야 한다. 정당한 이유 없이 사용자가 노조전임자의 복직을 거부하는 경우에는 부당노동행위가 된다.
8) 인사고과
사용자는 노조전임자에게 인사고과를 실시하여야 하는지를 자율적으로 정할 수 있겠으나, 불이익한 처우를 하여서는 아니된다.
* 判例
사용자가 노조전임자에게 인사고과를 실시하지 아니하여 노조전임자가 고과점수가 부족하여 승진에서 탈락한 경우 사용자의 부당노동행위를 인정한 바 있다.
9) 퇴직금 산정
퇴직금 산정은 노조전임자로서 실제로 지급 받아 온 급여를 기준으로 하지 않고 노조전임자와 동일직급ㆍ호봉 근로자들의 평균임금을 기준으로 산정한다.
Ⅴ. 사례의 경우
긴 글 읽느라고 고생하셨습니다.
간단히 줄이면
노동자는 조합활동을 할 수 있습니다.
사용자는 노무지휘권이 있습니다.
그래서 노동자는 조합활동을 근무시간이 아닌 시간에 하여야 합니다.
그러나 부득이 근무시간 중에 조합활동을 하지 않으면 안되는 경우도 있습니다.
그런 경우에는 단체협약, 취업규칙, 사용자의 승낙 여부, 과거의 노사 관행, 조합활동의 내용과 필요성, 사용자의 노무지휘권과 충돌을 일으키는 정도 등을 두루 살펴서 판단하여야 합니다.
그러니 한마디로 된다 안된다고 잘라서 말할 수 없습니다.
이를 이유로 한 징계가 정당한가 부당한가도 구체적인 사실관계를 살펴 보아야 합니다.
설명이 필요하시면 전화나 이메일을 주시기 바랍니다.
공인노무사 정병채 011-9265-5006
어느 분이 상담글에 답변 해 달라고 문자멧세지를 보냈는데 혜승양님이 보낸 것입니까?
저는 궁금해서 묻는 질문에는 답변하는 것을 좋아 하지 않거든요.
자신이나 주위에서 일어 난 일에 대한 해결 방법을 찾고 있을 때 상담하는 것은 좋지만 궁금증을 풀어줄 만큼 한가하지는 않기때문이지요.
그렇더라도 문자멧시지까지 보내셨는데 모른척 할 수는 없네요 *^^*
혜승양님도 주변에 계시는 분의 문제를 해결하는데 도움이 되고 싶어서 질문하신거죠?
취업시간 중의 조합활동과 사용자의 노무지휘권에 대하여 자세히 자세히 설명 해 드리겠습니다.
논문으로 준비하였던 원고를 약간 쉬운 말로 고쳐서 옮겨 드리면서 노조 전임자 문제도 함께 설명 해 드립니다.
보충 설명이 필요하시면 전화 주시기 바랍니다.
1. 의의
1. 조합활동의 의의
조합활동이란 노동조합이 조합원의 단결력을 유지ㆍ강화하기 위해 행하는 일상적인 제반 활동을 말한다. 이처럼 단체교섭과 쟁의행위를 제외한 활동을 狹義의 組合活動 또는 日常的 組合活動이라고도 한다.
헌법 제33조 제1항의 근로삼권 보장에 의해 그 권리가 인정된다.
2. 노무지휘권의 의의
노무지휘권(勞務指揮權)이란 근로계약에 근거하여 약정된 노무제공의 구체적 모습을 정하거나 노무제공을 지휘ㆍ감독할 수 있는 사용자의 권리를 말한다.
사용자는 헌법 제23조에 의하여 재산권이 보장되어 있으며 자본주의 체제하에서 영업의 자유와 기업운영 및 활동의 자유가 있다.
Ⅱ. 취업시간 중의 조합활동
1. 원칙
근로자는 헌법상 근로삼권 보장의 당연한 결과로서 조합활동을 정당하게 할 수 있는 것이 원칙이다.
다만 근로자와 사용자는 근로계약에 의하여 근로자의 노무급부 의무와 사용자의 임금지급 의무가 주된 의무로서 성립되어 있으므로 조합활동은 근로시간 외에 실시하는 것이 원칙이라 하겠다.
2. 조합활동의 보호 요건
1) 조합활동의 범위
근로자의 행위가 노동조합의 업무를 위한 것이어야 한다. 즉 근로삼권 실현활동으로서의 보호가치를 지녀야 한다(조합활동성).
2) 조합활동의 정당성
사용자의 권리와 부딪히는 경우에 법적이익 비교 내지 권리조정의 면에서 정당한 것으로 평가될 수 있어야 한다.
3. 규정이나 관행이 있는 경우
1) 취업시간 중의 조합활동에 대해 취업규칙이나 단체협약 등에서 정함이 있거나,
2) 그에 대한 사용자의 승낙 또는 관행이 있는 경우,
3) 노무지휘권이 합리적인 범위를 넘어서 행사된 경우
등에는 조합활동의 정당성이 문제될 여지가 없다.
4. 규정이나 관행이 없는 경우
근로자는 사용자의 허락 또는 단체협약 등에 규정이 없는 경우라도 조합활동이 근로3권 행사를 위하여 필요불가결한 경우에는 조합활동을 할 수 있다고 판단된다.
이 경우 근로자의 조합활동권과 사용자의 노무지휘권이 충돌할 수 있는 바, 양자의 법익조정은 근로자의 조합활동의 필요성과 사용자의 노무지휘권 침해 정도를 참작하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.
1) 필요성과 긴급성
예컨대 임금체불ㆍ단체협약 부준수에 대한 항의집회, 파업준비를 위한 임시총회의 참가, 조합임원선거에의 출마, 조합지부설립의 지원 등을 위한 작업거부나 결근 등이 불가피하였거나 긴급하게 필요하였다면 노무지휘권이 일부 제한된다고 하여 바로 그 정당성이 부정될 수는 없다.
2) 노무지휘권에 대한 구체적 침해 정도
조합활동에 의해 노무지휘권이 구체적으로 어느 정도 침해되었는지를 따져야 하며, 단순히 경영질서위반과 같은 추상적 위험을 판단기준으로 삼아서는 아니된다.
예컨대 리본착용이나 짧은 단시간의 작업장 이탈과 같이 구체적 침해 정도가 적을 때에는 직무의 성격상 금지되어야 할 특별한 사유가 존재하는 경우를 제외하고는 정당성을 상실하지 않을 것이다.
3) 행위의 원인과 모습
당해 행위의 원인과 구체적 모습, 사용자의 노조에 대한 태도 기타 평소의 노사관계의 실태를 종합적으로 고려하여야 한다.
예컨대 1시간 정도의 작업거부가 사용자의 계속된 노조 경시에 대한 불만에서 일시적으로 행해졌다면 그것으로 바로 정당성을 상실한다고 볼 수는 없을 것이다.
5. 판례
휴게시간 중의 유인물 배포에 대하여 ‘다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다’ (대법원 1991. 11. 12. 선고, 91누4164 판결, 대선조선사건).
사용자가 동의를 거부하였음에도 불구하고 여러 객관적인 사정을 살펴 그 정당성을 긍정한 사례로는
'파업찬반투표를 위한 임시총회',
'정기총회에 뒤이은 대동제(문화체육행사)',
'노조지부 결성을 위한 집단적 월차휴가',
등의 조합활동이 사용자의 동의 없이 실시되었음에도 불구하고,
'집회의 필요성 내지 선례성',
'사전통보 등 사용자법익에 대한 배려',
'회사의 근무형태',
'사용시간의 합리성'
등 사용자 의사와는 무관한 여러 객관적 사정을 들어 그 정당성을 긍정하고 있다.
Ⅲ. 정당한 조합활동의 법적효과
1. 민ㆍ형사상 면책
노동조합 또는 근로자는 정당한 조합활동에 대하여 민ㆍ형사상 책임을 면한다(노조법 제3조, 제4조).
2. 사용자의 부당노동행위 성립
정당한 조합활동에 대한 사용자의 불이익취급, 지배ㆍ개입 등의 행위는 부당노동행위로서 처벌된다(노조법 제81조)
3. 행정적ㆍ사법적 구제
노동조합 또는 근로자는 사용자의 부당노동행위에 대하여 행정적 구제나 사법적 구제를 통해 그 권리를 보호받을 수 있다.
Ⅳ. 노조전임자 제도
1. 의의
노동조합 전임자는 사업 또는 사업장에서 근로자로서의 지위를 가지면서 근로제공의무의 전부 또는 일부를 면제받고 조합업무를 전담하는 자를 말한다.
주로 기업별 조합체계에서 나타나는 현상이다.
2. 법적 근거
노동조합 전임자가 근로계약상의 근로제공의무를 면제받는 근거에 대하여 종래 단결권설과 협정설로 나뉘어 논의되었으나, 노조법 제24조에서 ‘단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우’라하여 협정설(協定說)을 명문화하였다.
3. 전임자와 노무지휘권
노동조합 전임자가 조합업무에 전적으로 종사한다 하여도 근로자의 신분으로 사용자와 계약관계에 있으므로 완전히 노무지휘권에서 벗어날 수는 없다.
* 判例
전임자가 노조활동과 무관하게 무단결근을 하고 출근시간을 어겼을 경우 사용자는 전임자를 징계할 수 있다.
4. 전임자의 법적지위
1) 지위
전임자는 근로자의 신분을 그대로 유지하지만 사용자로부터 근로계약상의 근로제공의무를 면제받고 있으므로 그 지위는 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다.
2) 임금
노조법은 전임기간 동안 노조전임자는 사용자로부터 일체의 급여를 지원 받아서는 아니된다고 규정하고 있다(제24조 ②).
다만, 우리 나라가 기업별 노조 중심이라는 현실을 감안하여 부칙에서 2006. 12. 31.까지 시행을 유예하고 있다.
3) 상여금ㆍ휴가 등
* 判例
전임자는 단체협약에 별다른 규정이 없는 한 사용자에 대하여 상여금 및 연ㆍ월차휴가를 당연히 청구할 수 있는 것은 아니다.
4) 취업규칙 적용여부
* 判例
노조전임자라도 사용자와 사용종속관계는 그대로 유지되는 자이므로 출퇴근 등의 업무규율상의 취업규칙이 적용된다(대판 1997. 3. 11, 95다46715).
5) 산재보험 적용여부
* 判例
노동조합 업무 중의 재해를 업무상재해로 인정하고 있다. 조합업무도 노사관계의 범위 내에서 넓은 의미에서 산재법상의 업무로 해석될 수 있기 때문이다.
다만, 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합단체와 관련된 활동이나, 불법적인 조합활동, 사용자와 대립되는 쟁의단계에 들어간 이후 조합활동 중에 발생한 재해 등은 업무상재해로 볼 수 없다고 한다.
6) 고용보험 적용
노조전임자는 자기 급여에서 고용보험료를 전액 부담하여야 한다. 일반근로자의 경우 노사가 반반씩 부담하나(실업급여의 경우) 노조전임자는 본인이 전액을 부담하여야 한다.
7) 복직
노조전임자의 임기만료 시 사용자는 즉시 원직에 복직시켜야 한다. 정당한 이유 없이 사용자가 노조전임자의 복직을 거부하는 경우에는 부당노동행위가 된다.
8) 인사고과
사용자는 노조전임자에게 인사고과를 실시하여야 하는지를 자율적으로 정할 수 있겠으나, 불이익한 처우를 하여서는 아니된다.
* 判例
사용자가 노조전임자에게 인사고과를 실시하지 아니하여 노조전임자가 고과점수가 부족하여 승진에서 탈락한 경우 사용자의 부당노동행위를 인정한 바 있다.
9) 퇴직금 산정
퇴직금 산정은 노조전임자로서 실제로 지급 받아 온 급여를 기준으로 하지 않고 노조전임자와 동일직급ㆍ호봉 근로자들의 평균임금을 기준으로 산정한다.
Ⅴ. 사례의 경우
긴 글 읽느라고 고생하셨습니다.
간단히 줄이면
노동자는 조합활동을 할 수 있습니다.
사용자는 노무지휘권이 있습니다.
그래서 노동자는 조합활동을 근무시간이 아닌 시간에 하여야 합니다.
그러나 부득이 근무시간 중에 조합활동을 하지 않으면 안되는 경우도 있습니다.
그런 경우에는 단체협약, 취업규칙, 사용자의 승낙 여부, 과거의 노사 관행, 조합활동의 내용과 필요성, 사용자의 노무지휘권과 충돌을 일으키는 정도 등을 두루 살펴서 판단하여야 합니다.
그러니 한마디로 된다 안된다고 잘라서 말할 수 없습니다.
이를 이유로 한 징계가 정당한가 부당한가도 구체적인 사실관계를 살펴 보아야 합니다.
설명이 필요하시면 전화나 이메일을 주시기 바랍니다.
공인노무사 정병채 011-9265-5006
